Få Potentialehusets 5 bedste tips til at håndtere modstand på møder som leder eller facilitator.

(Er du ”bare” mødedeltager, så læs med alligevel, for du kan få en uvurderlig forståelse for hvad dit engagement & bidrag som mødedeltager (eller mangel på samme), betyder for muligheden for at lede et møde som skaber værdi for jer alle.)

Kender du det her?

Du bliver træt allerede inden du træder ind i lokalet, og dine fødder forsøger at trække dig i modsatte retning måske helt ud ad hoveddøren og hjem i seng. Energien er simpelthen suget ud af dig inden du overhovedet er gået i gang, og du står som et fladt cykeldæk, og tænker på hvordan du kan puste dig selv tilstrækkelig op til at gennemføre det du skal.

Når energien forsvinder så hurtigt, er det som regel på grund af den modstand, og manglende energi du ved (eller tror du ved) at du kommer til at møde fra deltagerne, på det møde du skal sætte i gang. Det kan dræne selv den mest erfarne facilitator, når motivationen er i bund og kritikken af det hele i top.

Men der er nogle ting, som er gode at vide om det vi kalder for ”modstand”, og flere ting du kan gøre i din facilitering for at håndtere modstanden til gavn for både dig selv og deltagerne.

Du får 5 tips til forebyggelse og håndtering af modstand i din facilitering i denne artikel, og vi giver dig samtidig en idé om hvad vi egentlig mener, når vi snakker om modstand.

Hvad er det der modstand for noget?

Modstand skal ikke forstås som en konstant tilstand i en person, men er nærmere et relationelt fænomen. Det er altså noget som opstår imellem os mennesker, og derfor også noget der kan forstærkes, formindskes eller opløses, mellem os.

Derfor vil du også før eller siden møde modstand i din facilitering, hvis ikke du altså allerede har en perlerække af udfordrende eller kedelige oplevelser med dig.

Det er vigtigt at huske på at modstand kan være en helt legitim og rationel protest mod noget i en relation eller organisation, fx et forhold mellem ledere og medarbejdere præget af manglende ligeværd og tillid, eller et arbejdspres eller forandringskrav som medarbejderne oprigtigt har svært ved at honorere. Modstand kan altså være en vigtig stemme som du som facilitator eller leder, eller I som organisation har brug for at lytte til.

Tip nr. 1: Spørg og lyt:

Helt banalt - er det altid en god idé at spørge ind til dine mødedeltagere eller medarbejdere, for at finde ud af hvor deres perspektiv er, og hvad de oplever udfordrende. I det hele taget undersøge hvordan de møder og reagerer på de forandringer, læringstiltag eller krav du er repræsentant for.

Hvis du vil have ejerskab hos deltagerne til de ting du sætter i gang, så skal de involveres på en måde, så de kan koble det I taler om til deres egen praksis, og så de har tid til at vende det med sig selv og hinanden.

Husk at du som leder og facilitator oftest er foran i den proces, og styr så din utålmodighed for at komme hurtigt videre.

Vær også opmærksom på at modstand ofte er noget der sker automatisk og ubevidst, og at vi derfor ikke selv nødvendigvis opdager når vi reagerer med modstand.

Gå derfor ikke ud fra at dine mødedeltagere nødvendigvis kan fortælle i præcise vendinger hvad der foregår, selvom alle kan mærke at stemningen er helt i bund. Det kan være at det kræver at du spørger ind på forskellige måder, for at få de informationer du har brug for.

3 typer af modstand du kan møde som leder og facilitator:

Modstand kan komme forskellige steder fra og være på forskellige niveauer. Rick Maurer som arbejder med ledelse af forandringer[1] beskriver 3 typiske modstandsniveauer du kan møde som leder eller facilitator, og som du sikkert genkender fra din praksis, når du læser om dem her.

Modstandsniveau 1: Jeg kan ikke forstå det!

Modstand på niveau 1 er især en kognitiv reaktion, og her handler modstanden om manglende mening, for få informationer (eller for mange), eller et utydeligt formål.

Dine deltagere har brug for at få afklaring, skarpere information, bedre instruktion eller at få lov at forholde sig til informationerne på en måde så de giver mening for dem. De spørgsmål som kører i deltagernes hoveder på modstandsniveau 1, og som de har brug for at få svar på er typisk:

  • Hvorfor skal vi det her - nu?
  • Hvilken betydning får det for mig?
  • Hvordan skal det gøres? Hvad med … xx og zz?

Modstand på niveau 1 kan også opstå hvis det er forbudt eller tabubelagt at stille kritiske spørgsmål til et projekt, en forandring, en proces du er ved at sætte i gang, eller et nyt krav til opgaverne.

Tip nr. 2: Rammesæt formål og baggrund

Inden du går i gang med dit møde, eller starter din proces op, så fortæl hvorfor vi skal i gang med det her, hvad forventningerne til deltagerne er, og hvad det ønskede udbytte er. Hvis formål, konsekvenser og udbytte ikke er tydeligt for dine deltagere (og dig selv), så hjælper dine gode metoder og tanker jer ikke ret meget.

Det er også en måde at tjekke om formål og leverance er knivskarpt for dig selv. For hvert tema på dagsordenen skal dit hvorfor og hvordan være klart for både dig og deltagerne. Giv plads til at deltagerne kan stille afklarende spørgsmål, så I først går i gang når alle ved hvad det handler om. Det har også den fordel at I har meget lettere ved at tale i samme retning, og holde fokus.

Modstandsniveau 2: Jeg kan ikke lide det!

Modstand på dette niveau er en følelsesmæssig reaktion på noget vi udmærket forstår, men ikke bryder os om. Noget opleves som en trussel, helt ubevidst, og derfor er oplevelsen at jeg må forsvare mig. Når vores følelser er på spil, og vi er utrygge eller bekymrede, hjælper flere informationer eller tydeligere formål ikke ret meget.

Det gør det derimod hvis vores følelser og bekymringer bliver legitime, noget det er ok at føle og ok at tale om. Det hjælper os også hvis vi kan spørge ind til det vi er bange for og få klare svar, og især hvis det er beroligende svar om at der er hjælp, støtte og sparring at læne sig op ad.

Det vi ubevidst bliver bange for handler som regel om bekymringen for:

  • Tab af kontrol, privilegier, respekt, sikkerhed, rutiner, samvær
  • Frygt for ikke at kunne slå til
  • Noget er for massivt – det er for pludseligt/overvældende/nyt

Tip nr. 3: Giv plads til følelserne

Giv plads til at medarbejderne/deltagerne kan reagere på, og spørge ind til det i arbejder med, og gør det tilladt at være bekymret, usikker eller ked af det. Følelserne forsvinder ikke fordi I ikke taler om dem – men de bliver lettere at håndtere, hvis du som leder eller facilitator er hjælpsom, lyttende og anerkendende.

Find gerne en dialogmetode som hjælper jer til at have en struktureret og fremadskridende samtale, som samtidig giver plads til at udtrykke holdninger og følelser. De Bonos 6 tænkehatte er fremragende til dette (læs mere om Bonos 6 hatte), og vil lette din facilitering, så I når til ideer og planer uden at skøjte hen over det som er vanskeligt at tale om.

Vær selv en rollemodel, og fortæl om dine tanker, bekymringer og følelser omkring temaet, og om hvad du håber i opnår ved det. Find balancen mellem den professionelle rolle som facilitator eller leder, og så det at vise dig som det menneske du er.

Modstandsniveau 3: Jeg kan ikke lide DIG!

Det tredje niveau er det sværeste at arbejde med, for her er det selve tilliden mellem parterne som er i spil. Det er her hvor vi møder en dybere forankret eller mere grundlæggende modstand mod den anden eller det, denne repræsenterer. Der er en fundamental mistillid tilstede, som gør at alt som lederen eller facilitatoren gør eller siger tolkes ind i denne mistillid – ”Hun vil mig det ikke godt”, ”Jeg kan ikke regne med det hun siger” eller ”Hun er ikke kompetent til opgaven”.

Mistilliden er sjældent personlig, men mere rettet mod det den anden repræsenterer eller måske helt irrationelt og ubevidst fordi hun rammer ind i et dårligt minde ved at ligne en fra vores fortid eller nutid som vi har uheldige oplevelser med.

Typisk aktiveres modstanden på grund af:

  • Dårlige erfaringer fra tidligere (fx fra tidligere ledelsessvigt eller oplevelser af facilitatorer som ikke skabte værdi).
  • Fordi vi er markant uenige om grundlæggende antagelser og værdier – noget af det som er allervigtigst for os.
  • Fordi vi repræsenterer forskellige køn, alder, kultur, baggrund eller religion.

Tip nr 4. Vær transparent

Når vi møder modstand på dette niveau, må vi regne med at skulle bruge noget tid på at opbygge tillid, enten ved at vise vores positive intentioner eller ved at signalere og bevise at vi godt kan løfte den opgave vi er blevet betroet.

Når det handler om tillid, er transparens et vigtigt redskab til at undgå unødig modstand. Vær transparent om din positive intension og din tro på jeres projekt, og vis det med dit kropssprog (ord og tone) og især dine handlinger (de beslutninger du træffer).

Vær transparent med det som er svært for dig eller det som du er usikker på. Det kan du fint gøre uden at miste autoritet, hvis du samtidig beholder ansvaret, og signalerer at du nok skal hjælpe jer i mål, selvom det også er svært for dig.

At være transparent kan også betyde at du siger højt, at det her møde ikke fungerer særlig godt, og inviterer til at alle er medansvarlige for at få det på sporet. I stedet for desperat at padle uden om modstanden og ryste alle de tricks du kender ud af ærmet i håb om det forsvinder, så få svesken på disken med det samme.

Find ud af hvad det handler om, og gør det klart at du ikke uden deres hjælp kan få mødet tilbage på sporet. Men bliv selvfølgelig i facilitator rollen, og hjælp den dialog I skal have om mødet videre.

Husk helt grundlæggende at give tid til at tillid kan etableres i jeres relation – for tillid tager tid. Tag det ikke personligt når luften er tyk af negativ energi, for det er sjældent dig det handler om, men tillad i stedet din rolle at rumme de negative signaler og ytringer, og vis dine mødedeltagere at du vil dem det godt, og at du kan dit kram.

Og find så en kollega eller god ven som kan rumme dig når du kommer ud fra et møde med modstand på niveau 3, for det dræner at skulle være rorpind i stormvejr.

Når det hele er på spil samtidig…

I en gruppe du skal facilitere, kan alle tre niveauer sagtens være repræsenteret på én gang og én person kan såmænd også befinde sig på alle tre niveauer på én og samme tid.

Dog vil modstanden ofte hælde mere eller mindre til et af de 3 niveauer, og hvis du finder ud af hvad det er, kan du bedre reagere med det som gruppen har mest brug for.

Tip nr. 5. Håndter din egen modstand

Jep – du læste rigtigt, du kan også være i modstand som facilitator, og reagere med frustration, irritation og modvilje mod bestemte ytringer eller medarbejdertyper, og det skal du finde en måde at håndtere konstruktivt, når du faciliterer.

Jo bedre du kender dig selv og dine egne ømme tæer, jo bedre kan du nå at tænke ”Ahh nu rammer han lige ind i det jeg er mest bange for at blive kritiseret for, - hvordan kan jeg undgå at det fylder for meget, og komme tilbage på en god måde?”. Eller ”åhh nu blev jeg godt nok voldsomt irriteret over det jeg tolker som mangel på engagement, jeg ved jeg har det svært med de knap så engagerede, nu må jeg hellere trække vejret og beholde min nysgerrighed på hvad det mon handler om”.

Vi har selv en bagage fra tidligere med gode og dårlige erfaringer vi slæber med ind i rummet, når vi faciliterer. Hvis vi ved hvad der trigger os, og hvis vi bruger princippet med at gå ned af den snoede vej med nysgerrighed i stedet for den lige vej med frustration, når vi mærker irritation over noget hos vores deltagere, så er vi bedre hjulpet til at bevare den professionelle rolle som bringer gruppen og dialogen fremad, når vi faciliterer.

[1] Rick Maurer ”Beyond the wall of resistance”, Bard Press, 2010.