Hvordan I kan prioritere og definere det organisatoriske følgeskab – og praktisere anerkendende følgeskab

Når vi ansætter nye medarbejdere er der ofte fokus på faglige kvalifikationer samt personlige kompetencer. Men hvordan vi lykkes med at løse vores kerneopgave afhænger i høj grad af evnen til at tænke og kommunikere anerkendende, og til at handle som bidragende organisationsmedlem i hverdagens praksis, kort sagt praktisere anerkendende følgeskab.

Maja Loua Haslebo kalder det ”Anerkendende Følgeskab” i sin bog fra 2016 af samme navn[1], hvor hun illustrerer tre rum man som medarbejder færdes i på følgende vis:

I modellen fylder det organisatoriske medlemskab mest, ligesom der er dele af fagligheden og personligheden som slet ikke skal med ind af døren til arbejdspladsen. Det afgørende er her at arbejdsfællesskabet og løsningen af kerneopgaven er styrende, og sættes foran personlige præferencer og faglige kæpheste.

• Muligvis har jeg masser af erfaring med sprogstimulering af 4-årige, eller med den motiverende samtale, men hvis der er behov for at arbejde med motorisk udvikling, flere virksomhedsbesøg eller demensindsatser, så er det det behov som skal styre mine faglige valg.
• Muligvis er jeg en talende og iderig person som elsker at sætte nye skibe i søen, men hvis der er brug for eftertænksomhed i stilhed på personalemødet, eller vedholdende opfølgning på det som allerede er sat i gang, så er det det behov som skal styre min adfærd. Også selvom det udfordrer min personlighed.

 

Det handler altså i bund og grund om at sætte fællesskabet før egoet. Arbejdsfællesskabet.

Bent Hougaard[2] bruger i sin bog fra 2003 betegnelserne det professionelle, det personlige og det private rum, for at skildre en pointe som ligner – at det at være professionel er at styre efter det som kommer kerneopgaven til gavn.

Det lyder banalt at vi skal sætte arbejdsfællesskabet før egoet, men på de fleste arbejdspladser kommunikerer og handler vi i en skønsom blanding af egne behov, faglige interesser og fokus på helheden og opgaveløsningen.

Hvordan får vi sat følgeskab og det organisatoriske medlemskab højest på dagsordenen, så vi praktisere anerkendende følgeskab?

Både Haslebo og Hougaard fokuserer på kommunikationen som det redskab der hjælper os ind i en konstruktiv og professionel faglig relation – eller bringer os langt væk fra den.

Kommunikation er en stor og ind imellem svær størrelse, men hvis I følger de tre vigtige punkter for at styrke det anerkendende følgeskab som er beskrevet herunder, er I allerede godt på vej.

1. Forventninger indfries – forvent noget positivt af dine kolleger

Det vi fokuserer på får vi mere af, er en central pointe indenfor den anerkendende tænkning. Mange kender Rosenthal undersøgelsen, som viste hvordan lærernes indstilling til de skolebørn de underviste[3], havde indflydelse på hvilke resultater børnene opnåede.

Det samme gør sig gældende når det handler om dine kolleger og din leder. De påvirkes også af de forventninger du har til dem, og den måde du tolker deres handlinger og kommunikation på. Brug derfor din indflydelse til at skabe de bedst mulige betingelser for deres handlemuligheder, og dermed de resultater I sammen har mulighed for at skabe.

• Hvad tænker du om dine kolleger og hvordan kommunikerer du til dine kolleger?
• Er disse tanker nyttige og hjælpsomme i forhold til den opgave I er sammen om at løse?

 

Er det særlig nyttigt at tænke om din kollega at vedkommende er doven og ikke motiveret for sit arbejde?

På hvilken måde mon dine tanker påvirker dit samarbejde med vedkommende og hendes mulighed for at bidrage til at løse kerneopgaven, eller muligheden for at vise hvad hun er dygtig til?

Hvad ville der ske i relationen hvis du ændrede fokus og ledte efter positive intentioner hos din kollega?

Det er dit ansvar at vælge at være konstruktiv i dine tanker, når du er på arbejde, fordi det påvirker din adfærd og den måde du kommunikerer på verbalt og kropsligt. Vores formuleringer gør noget ved stemningen, lysten til at samarbejde, og den enkeltes tro på egne kompetencer.

Det betyder fx at du ikke har frit slag til højlydte opgivende suk, udsagn som: ”det bliver sgu aldrig anderledes”, eller ”guud hvor er du svær at samarbejde med”, fordi ingen af de tre eksempler med særlig stor sandsynlighed vil bidrage til at I sammen kan løse jeres opgave bedre.

Forvent helt grundlæggende at dine kolleger, din leder –  og ikke mindst du selv, er kompetente, bidragende og ligeværdige. Led efter handlinger og kommunikation, som understøtter den forventning hos dig og andre i stedet for det modsatte. Hvis de positive forventninger ikke indfries er det mere nyttigt at tage den forpligtende dialog (se punkt 3) end at ”veje og finde for let”, hos dine kolleger.

2. Flyt frustrationen til håbet

Vi bliver alle sammen frustrerede på vores arbejdsplads ind imellem, men når vi praktisere anerkendende følgeskab agerer vi bevidst som professionelle medlemmer af organisationen.

Det betyder at vi forpligter os til at bruge vores indflydelsesmuligheder og aktivt være ansvarlige for at handle på utilfredsheder, gennem professionel kommunikation, konstruktive løsninger og ideer til nyttige handlemuligheder.

• Hvad er der på den anden side af utilfredsheden – hvad kunne gøre dig tilfreds?
• Hvilket skridt kan du selv tage for at komme derhen, og hvem kan du få hjælp fra?

 

Du er måske træt af uorganiserede møder, konstante forandringer eller en leder du ikke oplever forstår din dagligdag godt nok. Hvordan ser dit drømmemøde ud? Hvad er første skridt til at komme i den retning, og hvordan kan du selv bidrage?

Hvad drømmer du om i stedet for forandringerne, hvor har du selv indflydelse på det som forandrer sig, og hvad er et vilkår du ikke kan ændre i den organisation du er medlem af? Hvad ønsker du din leder skal forstå omkring din arbejdspraksis, og hvordan kan du invitere og hjælpe til en sådan forståelse?

Du hjælper derfor både dig selv og dine kolleger til at være proaktive og handle på det som ikke fungerer, i stedet for bare at tale om det eller tænke på det. Du tager medansvar for at udvikle og løse de udfordringer du møder, så I sammen kan trives med at løse jeres kerneopgave og løfte i flok.

Husk at du frivilligt har valgt at være medlem af den organisation du arbejder for, og at du frivilligt kan forlade den igen, hvis ikke du kan handle tilstrækkeligt på det du er utilfreds med, eller hvis vilkårene ændrer sig mere end du har lyst til. Søg altid hen der hvor du har indflydelse, og giv slip på det du ikke kan ændre.

3. Skab en forpligtende dialog

Når du praktisere anerkendende følgeskab forpligter du dig også til at tage initiativ til dialog, når det er nødvendigt eller hjælpsomt for jeres fælles løsning af kerneopgaven.

Dit bidrag til den gode trivsel og arbejdsglæde vil kræve at du af dig selv byder ind med relevant viden, idéer og kompetencer når du kan se det kan gøre nytte. Forpligtende dialog er ikke at nøjes med at svare når man bliver spurgt, men selv at tage initiativ til at der bliver talt om det som kan fremme arbejdsfællesskabet.

Det betyder også at du forpligter dig til konstruktiv og professionel dialog, selv når den er svær eller konfliktfyldt. ’Sig det til rette vedkommende og på rette tidspunkt’ skriver Bent Hougaard i sin bog[4].

Det er ikke så let som det lyder, for når vi er i konflikt er vi særlig tilbøjelige til at lade vores personlige følelser styre vores kommunikation og handlinger, selvom der er ekstra meget brug for at vi gør det modsatte – nemlig sætter følgeskab, det organisatoriske medlemskab og hensynet til kerneopgaven først.

• Hvad er der brug for af ideer og perspektiver i denne situation – hvad kalder situationen på?
• Hvad skal du sige og hvordan skal du sige det for at I sammen kommer igennem konflikten?

 

Hvis I har aftalt hvad den forpligtende dialog indebærer i jeres praksis, bliver det noget nemmere at efterleve og praktisere anerkendende følgeskab. Her er et eksempel på en ramme i en organisation indenfor daginstitutionsområdet:

”Konflikter opstår, hvor mennesker skal samarbejde, og du forventes at håndtere det konstruktivt og professionelt. Hvis du går til en anden end den, du har konflikten med, så er det et krav, at dit fokus altid er på at få konflikten løst – ikke optrappet. Samtidig forpligter du dig til at informere den, du har talt med om konflikten, om den løsning/slutning, som konflikten fik.”

Den forpligtende dialog indebærer også, at vi har pligt til at give konstruktiv feedback på hinandens arbejde og tilgang, undre os og komme med ideer, perspektiver og forslag. Det er heller ikke altid så let, men kan trænes og giver stor værdi for både arbejdsfællesskabet og resultaterne.

Organisationen på daginstitutionsområdet formulerer det sådan her:

”Det betyder derfor også at vi kan undres over hinandens praksis og at vi kan blande os i hinandens arbejde. Netop fordi tilgangen er professionel og anerkendende. Du forventes at sætte effekten for barnet i selve situationen over den personlige relation til kollegaen. Den faglige relation kan aldrig tage skade af, at vi byder ind og hjælper en kollega med fokus på effekten for barnet”

Hvordan mestrer I det organisatoriske medlemskab på din arbejdsplads?

[1] Maja Loua Haslebo og Magnus Harald Haslebo: ”Anerkendende Følgeskab”.

[2] Bent Hougaard: ”Tænk før du taler”

[3] Mads Ole Dall & Solveig Hansen ”Slip Anerkendelsen løs”, s. 19.

[4] Bent Hougaard, ”Tænk før du taler”, s. 31.